Het is geen geheim: medewerkers maken het succes van jouw organisatie. Maar voldoende en vooral het juiste talent werven, dat is niet eenvoudig. Dit zijn de zes missers die wij het vaakst tegenkomen.
Misser 1
Je richt je alleen op actief werkzoekenden
Bekijk onze vacatures of Wij zoeken collega’s. Wie online actief is, ziet dit soort quotes regelmatig voorbijkomen. Uitspraken die vooral aanslaan bij talent dat actief op zoek is naar (ander)werk. Maar wist je dat slechts 10 tot 12 % van de arbeidsmarkt actief op zoek is?
Een veel grotere groep is latent werkzoekend. Zij bekijken niet de vacaturebanken en zullen ook niet klikken op een oproep om vacatures te bekijken.
Waar zij wel op aan gaan? Communicatie rondom gedeelde waarden. Komen de werkwaarden van jouw organisatie overeen met de persoonlijke waarden van dat latent zoekende talent? Dan is er een zaadje gepland om elkaar in de toekomst beter te leren kennen. Het vinden van talent is dus in veel gevallen niet een rechte lijn van A naar B. Maar heeft vaak een wat langere adem nodig dan bij het bereiken van latent werkzoekenden. Interessant? Zeker. Deze doelgroep is circa 4 keer zo groot als de groep actief werkzoekenden!
Misser 2
Alleen je recruitment team heeft aandacht voor werving
Oké, dat de recruiter zich bezighoudt met werving is logisch. Maar verwacht geen wonderen van de recruiter alleen. De arbeidsmarkt bereiken en talent enthousiasmeren gaat pas echt werken als je het totale legioen van jouw bedrijf in zet. Want achter ieder talent dat bij jou werkt, zitten zo een paar andere talenten met eenzelfde werk-/ opleidingsachtergrond. Of ze bij jouw organisatie passen? Dat weten de collega’s die bij jouw organisatie werken het beste.
Benut dus ieders oren en ogen. Dat moet je uiteraard wel begeleiden. Want het is niet voor iedereen vanzelfsprekend om op die manier naar zijn/haar netwerk te kijken. Communiceer niet alleen wat je van iedereen qua inspanningen verwacht maar help ook bij het hoe men dit kan aanpakken.
Misser 3
De kandidaatreis mist het WOW effect
Een arbeidsrelatie is net een echte relatie; je moet het spannend houden. Als iemand gekozen heeft om bij jouw organisatie te komen werken is dat nog geen garantie voor jaren. Blijf in de gehele kandidaat en medewerkersreis investeren en verrassen. Dat zit er enerzijds in dat zaken binnen de organisatie goed geregeld zijn. Wij toetsen dat bij Goals aan de hand van de Magnet Score en bijbehorende werkelementen. Anderzijds zit dat ook in de communicatie eromheen. Het mag, nee moet, ook een feestje zijn om te werken. Je bent namelijk een derde deel van je leven aan het werk, dat is niet niks.
Misser 4
HR en marketing werken onvoldoende samen.
Aanhakend op het vorige punt: als we één ding geleerd hebben bij Goals in 20 jaar Employer Branding is het wel dat een werkgeversmerk pas succesvol is als HR en Marketing/Communicatie goed samenwerken. Employer Branding is immers meer dan een leuk plaatje naar buiten toe. De verwachting vervolgens waarmaken ligt voor een belangrijk deel bij HR. Daarnaast is een employer brand geen momentopname. Het is een kwestie van continu bouwen om onderscheidend op de arbeidsmarkt te zijn. De aanjager kan naast HR óók Marketing/communicatie zijn: als we x als werkgever faciliteren kunnen we een meer onderscheidende positie innemen ten opzichte van de concurrent. Creativiteit en een goede borging in de organisatie; het is samenspel tussen Marcom & HR.
Misser 5
Je vaart te veel op je onderbuikgevoel
Het neerzetten van een sterk werkgeversmerk is in de huidige arbeidsmarkt belangrijker dan ooit. Daarmee zien we ook dat het geld dat geïnvesteerd wordt afgelopen jaren flink is toegenomen. Wat echter opvalt is dat er nog veel op onderbuikgevoel geacteerd wordt. Dit terwijl het in andere vormen van marketing, denk aan b2b of b2c marketing, heel gebruikelijk is om onderzoek te doen naar de markt. Op die manier kan je onderbuikgevoel worden onderbouwd en zijn investeringen terug te voeren op doelen én aantoonbaar resultaat
Varen op gevoel is echt niet nodig. Er is veel onderzoek gedaan naar de succesfactoren van sterk werkgeverschap. Tip: lees hier meer over in onze whitepaper over de 6 pijlers van onweerstaanbaar werkgeverschap.
Misser 6
Je laat de achterdeur (wagenwijd) openstaan
Alle inspanningen worden tenietgedaan als de achterdeur open staat. Hoeveel % van jouw talent verlaat de organisatie ieder jaar? Bekijk eens welke factoren hun verblijftijd kunnen verlengen en speel hier op in.
Ongetwijfeld verlaten mensen de organisatie in de vooronderstelling dat het gras groener is bij een andere organisatie. Overigens is dat lang niet altijd het geval. Bel dus altijd na 3 maanden de good leavers op om oprecht te vragen hoe het met hen gaat. Je zult zien; dit is een quick win om talent ook weer terug te winnen voor jouw organisatie.
Welke missers maak jij?
Welke misser wordt er binnen jouw organisatie gemaakt en zou je willen oplossen? Benut de tips hierboven. Wil je met ons sparren en geïnspireerd worden door voorbeelden uit de praktijk? Laat het ons weten.
