Een mooi merk bouwen. Dat hebben de meeste marketing professionals helemaal in de vingers. Maar een werkgeversmerk… dat is vaak toch een different cookie. We hebben een aantal belangrijke signalen op een rij gezet waarmee je het verbeterpotentieel bij jouw organisatie kan ontdekken.
Signaal 1
Je collega’s zijn trots op het werk maar niet op het merk
We komen het vaak tegen; medewerkers die met passie vertellen over hun vak maar met geen woord reppen over de organisatie waar ze werken. Dat kan aan een aantal zaken liggen. In het ergste geval weet men simpelweg geen goede aspecten van de organisatie te benoemen. Het kan zijn dat die nauwelijks aanwezig zijn. Dan is er werk aan de winkel. Maar in veel gevallen is er gewoon geen besef van goed geregelde zaken in het werkgeverschap. Vanuit het vakgebied Marketing en Communicatie kun je hier flink meer aandacht aan geven. Er is veel onderzoek gedaan naar de aspecten die een werkgeverschap aantrekkelijk maken. Wij hebben dat samengevat in de werkelementen als onderdeel van ons meetinstrument de Magnet Score. Meer over weten? Lees onze whitepaper over dit onderwerp.
Signaal 2
Je werkgeversmerk heeft geen kernconcept
Wij zoeken collega’s.
Gefeliciteerd! Bijna heel Nederland zoekt collega’s. Met zo’n boodschap ga je in de arbeidsmarkt niet opvallen. Zorg voor een sterk kernconcept. Dat begint bij een goede analyse. Vervolgens geeft dat richting voor een sterke belofte: Employee Value Proposition (EVP). Dat is de basis voor een scherp kernconcept. Let erop dat je met dat kernconcept, bestaande uit beeld en belofte, een kapstok hebt voor alle communicatie rondom je werkgeversmerk. Dus zowel voor externe communicatie (aantrekken van nieuw talent) als interne communicatie (behouden, betrekken en trots maken van je huidige collega’s). Als het aan beide kanten werkt het in de praktijk ook versterkend als geheel.
Signaal 3
Je kunt niet direct je krachtigste werkgeverschapspijler noemen
De grootste vraag voor een marketeer op het gebied van Employer Branding: Waar zit de uniekheid van jouw werkgeversmerk? Het gebeurt maar al te vaak dat op deze vraag een lang antwoord komt met containerbegrippen: informeel, korte lijnen, leuke werksfeer etcetera.
Met middle of the road eigenschappen ga je het verschil niet maken. Hoe dan wel? Je kunt de aantrekkingskracht van jouw werkgeversmerk heel eenvoudig meten op wetenschappelijke basis. De zogenaamde Magnet Score meet niet alleen de huidige aantrekkingskracht van jouw werkgeversmerk maar ook de mate van belangrijkheid voor talent én de toekomstige ambitie. Zo heb je een totaalbeeld en kun je dus echt fact-based werken aan het werkgeversmerk.
Signaal 4
Je arbeidsmarktcommunicatie draait vooral om zenden
Wil je talent in beweging krijgen? Stop dan met praten en ga luisteren. In arbeidsmarktcommunicatie gaat het om talent-georiënteerde communicatie. Wat vinden zij belangrijk? Als je dat weet, weet je ook welke aspecten van jouw organisatie belangrijk zijn om te vertellen.
Die interactie kun je op verschillende manieren in de hele kandidaat- en medewerkersreis inzetten. Denk aan interactiemogelijkheden op de website, originele gespreksstarters voor het sollicitatiegesprek of een interactief buddy-programma voor de eerste 100 dagen.
Signaal 5
Je richt je vooral op actief werkzoekenden
Wist je dat slechts circa 11% van de arbeidsmarkt actief op zoek is naar werk? Dat zijn de mensen die regelmatig op jobboards kijken en vacatures lezen. Een veel grotere groep (circa 40%) is latent werkzoekend. Dat zijn talenten die nu al ergens werken, open staan voor nieuwe kansen, maar zelf nog geen actie ondernemen. Hoe bereik je hun? Spoiler alert: niet door het promoten van vacatures.
Het blijft bijzonder dat het grootste deel van de arbeidsmarkt communicatie gericht is op de kleinste groep op de arbeidsmarkt. Hoe bereik je dan de latent werkzoekenden? Zet vooral in op communicatiemiddelen op employer branding niveau (imago/reputatie) en recruitment marketing. Een interessante case die daar mee te maken heeft is die van Fontys. We behaalde met hen in een recruitment marketingcampagne maar liefst 370 kennismakingsgesprekken met talent in nog geen maand! Je leest er hier meer over.
Signaal 6
Je doelgroepen zijn nogal algemeen
Als marketeer weet je; het begint bij de doelgroep. Toch zien we vaak bij employer branding dat er onvoldoende wordt ingezoomd op arbeidsmarkt specifieke motieven. Het maken van een traditionele Persona schiet dan simpelweg te kort. Beter gebruik je het kandidaatcanvas waarbij je sterk inzoomt op overstapmotieven van het talent dat nu nog in een andere job actief is. Denk hierbij ook aan aantrekkingsfactoren, jobdrivers, ontwikkelmogelijkheden, groeiperspectief en hoe betekenisvol het werk is.
Sparren over het Employer Brand van jouw organisatie? Laat het ons weten! We inspireren je graag aan de hand van praktijk voorbeelden.
