Technici zoeken misschien iets anders in hun werk dan marketeers. Starters hebben andere vragen dan ervaren professionals en een zorgmedewerker kijkt mogelijk anders naar een werkgever dan iemand op kantoor. Betekent dit dat je voor iedere doelgroep een afzonderlijke werkgeversbelofte nodig hebt?<\/p>\n
Nee. Een EVP ontwikkelen draait wat ons betreft juist om het vinden van \u00e9\u00e9n authentieke kern die de organisatie verbindt. Binnen die kern kun je verschillende accenten leggen. Zo blijft je werkgeversmerk herkenbaar, terwijl je verhaal aansluit bij de wensen en behoeften van verschillende talentdoelgroepen.<\/p>\n
Bij Goals noemen we dat spot-on employer branding: \u00e9\u00e9n onderscheidend werkgeversverhaal dat klopt met de werkelijkheid en relevant wordt gemaakt voor de mensen die je wilt aantrekken \u00e9n behouden. Wie een EVP wil ontwikkelen die echt werkt, moet daarom onderscheid maken tussen de centrale werkgeversbelofte en de manier waarop je deze per doelgroep tot leven brengt.<\/p>\n
Een Employee Value Proposition, kortweg EVP, beschrijft wat een organisatie als werkgever biedt, waar zij voor staat en wat zij van medewerkers verwacht. Ook de internationale beroepsvereniging voor HR-professionals CIPD<\/a> benadrukt dat medewerkers geen homogene groep vormen. Verschillende groepen kunnen andere onderdelen van de werkgeversbelofte belangrijk vinden.<\/p>\n Bij het EVP ontwikkelen kijk je daarom naar twee kanten. Wat maakt jouw organisatie authentiek en onderscheidend? En welke onderdelen daarvan zijn relevant voor eventueel de verschillende mensen die je wilt bereiken?<\/p>\n De kern van je werkgeversmerk verandert daarbij niet. De vertaling kan wel verschillen. Dat is belangrijk, want een algemene boodschap voor iedereen voelt al snel als een boodschap voor niemand.<\/p>\n De centrale EVP moet herkenbaar zijn voor de hele organisatie. Het is geen tijdelijke campagneslogan of een verzameling mooie woorden. Het is het fundament onder je werkgeversmerk en geeft richting aan de volledige kandidaat- en medewerkersreis.<\/p>\n Verschillen ontstaan vooral in de uitwerking. Per doelgroep kun je andere keuzes maken in:<\/p>\n Stel dat ontwikkeling een centraal onderdeel is van je werkgeversbelofte. Voor een starter kan dit gaan over begeleiding, opleidingen en een duidelijk groeipad. Voor een ervaren specialist kan ontwikkeling juist betekenen dat er ruimte is voor autonomie, complexe opdrachten en kennisdeling.<\/p>\n De belofte blijft hetzelfde, maar wordt voor iedereen concreet en voelbaar gemaakt. Zo bouw je aan herkenbaarheid zonder relevantie te verliezen.<\/p>\n Wil je een EVP ontwikkelen die verschillende doelgroepen aanspreekt, dan begint dat niet met schrijven. Het begint met luisteren, onderzoeken en ontdekken wat werken bij jouw organisatie bijzonder maakt.<\/p>\n Met de Magnet Score van Goals<\/a> brengen we fact-based in kaart hoe aantrekkelijk jouw organisatie als werkgever is. De meting laat zien waar de kracht van je werkgeverschap ligt en waar interessante ontwikkelkansen zitten.<\/p>\n De Magnet Score-meting vormt vervolgens het vertrekpunt van een breder traject. Tijdens interactieve workshops met medewerkers en het management verdiepen we de resultaten. We verzamelen verhalen uit de organisatie, bespreken ambities en onderzoeken welke kenmerken breed worden herkend. Ook kijken we naar verschillen tussen functies, teams, locaties en doelgroepen.<\/p>\n Door deze kwantitatieve en kwalitatieve inzichten te combineren, ontstaat een compleet en eerlijk beeld van het werkgeversmerk. Op basis daarvan ontwikkelen we samen een strategisch kader. Hierin leggen we onder andere vast:<\/p>\n Vanuit dit strategische kader kan Goals vervolgens een EVP ontwikkelen en schrijven. Geen algemene belofte die ook bij een andere organisatie zou kunnen passen, maar een authentiek werkgeversverhaal waarin medewerkers zich herkennen en dat relevant is voor toekomstig talent.<\/p>\n Daar stopt het voor ons niet. Een EVP krijgt pas waarde als mensen deze daadwerkelijk ervaren. Daarom vertalen we de werkgeversbelofte door naar de volledige kandidaat- en medewerkersreis. Van vacaturetekst en campagne tot onboarding, ontwikkeling, ambassadeurschap en zelfs offboarding. Dat is de kern van ons Nonstop Employer Branding Model<\/a>.<\/p>\n Het risico van doelgroepgericht communiceren is dat iedere campagne een ander verhaal gaat vertellen. Kandidaten krijgen dan afhankelijk van een functie of kanaal een ander beeld van de organisatie.<\/p>\n Een EVP ontwikkelen betekent daarom ook duidelijke kaders bepalen. Welke werkgeversbelofte blijft altijd gelijk? Welke werkwaarden gelden voor iedereen? Welke onderdelen mogen per doelgroep extra aandacht krijgen? En met welke verhalen en voorbeelden bewijs je dat de belofte klopt?<\/p>\n Bij Goals werken we daarom vanuit \u00e9\u00e9n sterke merkstructuur. Bovenaan staat de gezamenlijke EVP. Daaronder staan centrale thema\u2019s, zoals ontwikkeling, samenwerking, betekenis of werkplezier. Per doelgroep bepalen we welke thema\u2019s de meeste nadruk krijgen en hoe we deze concreet maken.<\/p>\n Zo blijft het werkgeversmerk consistent, terwijl iedere doelgroep een relevant verhaal te zien krijgt.<\/p>\nE\u00e9n werkgeversbelofte, verschillende accenten<\/h2>\n
\n
Zo kan Goals samen met jou een EVP ontwikkelen<\/h2>\n
\n
EVP ontwikkelen zonder de samenhang te verliezen<\/h2>\n
Praktijkvoorbeeld: Anna Zorggroep<\/h2>\n